Trước tiên phải nói đến là việc chúng ta vẫn chưa có những quy định cụ thể về chức năng, nhiệm vụ cho từng loại hình công việc, từng phòng ban, từng cá nhân trong tổ chức, nhất là những quy định về tính chịu trách nhiệm cá nhân. Hiện tượng “bình quân chủ nghĩa” còn khá phổ biến, chưa có sự cạnh tranh giữa các CBCC.
Đặc biệt, chế độ đãi ngộ đối với CBCC còn chưa đủ “sống”. Bên cạnh đó, công tác tổ chức cán bộ vẫn còn một số hạn chế, yếu kém nhất định. Từ khâu tuyển chọn, đề bạt CBCC chưa đạt hiệu quả như mong muốn đến việc đánh giá CBCC không cụ thể, xác đáng; việc sắp xếp chưa phù hợp chuyên môn, đúng người đúng việc.
Về phía CBCC, việc hạn chế về chuyên môn, nghiệp vụ là một nguyên nhân quan trọng làm giảm tính tích cực lao động của họ. Một bộ phận CBCC mới chỉ chú trọng tới lợi ích cá nhân trong hoạt động lao động. Nguyên nhân này đã dẫn tới hiệu quả giải quyết công việc thấp và dễ dẫn tới một số hiện tượng tiêu cực.
Để khắc phục tình trạng trên, nhằm nâng cao tính tích cực lao động của CBCC trong các cơ quan hành chính Nhà nước, cần đề ra và thực hiện một cách đồng bộ các giải pháp sau:
- Tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện cơ chế, chính sách: Nhà nước cần tiếp tục sửa đổi, điều chỉnh, hoàn thiện thể chế pháp luật, cũng như làm căn cứ định hướng xây dựng các tiêu chí văn hóa, văn minh, dân chủ gắn với kỷ cương, kỷ luật nơi cơ quan, công sở. Chúng ta chưa thể đòi hỏi một CBCC hết lòng vì công việc, tận tâm tận lực với việc của dân, của doanh nghiệp, một khi Nhà nước chưa quan tâm giải quyết thỏa đáng các chế độ, chính sách cho họ.
- Nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn cho CBCC: Có nhiều hình thức để nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng cho CBCC. Chẳng hạn như: đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại các cơ sở đào tạo của Nhà nước; đào tạo, bồi dưỡng thông qua công việc tại cơ quan, thông qua hội thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm; tạo cơ hội để CBCC phát triển năng lực...
- Tăng cường kiểm tra, giám sát kết hợp với khen thưởng, kỷ luật: Đây là sự kết hợp hợp lý giữa các biện pháp để tạo ra động lực cho người lao động nói chung và cho công chức hành chính nói riêng. Kiểm tra, giám sát được thực hiện với nhiều cấp độ, quy mô, tính chất, phương pháp khác nhau, tuy vậy yêu cầu căn bản đối với hoạt động này không phải là để kỷ luật mà quan trọng hơn là phát hiện, ngăn chặn, khắc phục kịp thời.
Cùng với kiểm tra, giám sát thì khen thưởng, kỷ luật là những biện pháp không thể thiếu trong quản lý nhân sự nói chung cũng như trong quản lý CBCC. Đối với kỷ luật thì nền tảng của kỷ luật là sự giáo dục, giúp người bị kỷ luật nhận thức đúng hơn, đầy đủ hơn về hành vi vi phạm do mình gây ra trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
- Nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ. Đây là giải pháp then chốt để nâng cao tính tích cực lao động của CBCC hiện nay. Cần xác định rõ danh mục công việc cho từng vị trí công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước. Tại mỗi vị trí công tác phải có một “bản mô tả công việc”, trong đó nêu rõ vị trí công việc là gì, nhiệm vụ chính là gì, chịu trách nhiệm như thế nào...
- Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và kinh nghiệm công tác. Đây là nhiệm vụ không thể thiếu đối với việc nâng cao chất lượng công chức. Với ý nghĩa là một giải pháp trong việc nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức hành chính, thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực của công chức, mở ra cơ hội phát triển tốt hơn về nghề nghiệp, từ đó tạo được tâm lý và hành động tích cực trong quá trình thực thi công vụ.
- Gắn triển vọng nghề nghiệp với hiệu quả công việc: Triển vọng phát triển nghề nghiệp tốt hơn khi công chức thực hiện công việc có hiệu quả là một yếu tố khuyến khích quan trọng trong tổ chức. Theo quan điểm cải cách chế độ công vụ, công chức thì “… đề cao trách nhiệm trong hoạt động thực thi công vụ của CBCC và gắn chế độ trách nhiệm cùng kết quả thực thi công vụ với các chế tài về khen thưởng, kỷ luật, thăng tiến, đãi ngộ...”. Đấy chính là những nội dung có liên quan đến việc gắn triển vọng nghề nghiệp với hiệu quả công việc.
- Đề cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu trong việc nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức trong cơ quan, tổ chức do mình lãnh đạo, quản lý. Cùng với việc gắn triển vọng nghề nghiệp với hiệu quả công việc, trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 và trong Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức đã xác định đề cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, tổ chức. Theo đó, người đứng đầu có trách nhiệm và được quyền thực hiện, áp dụng các biện pháp khác nhau trên cơ sở quy định của pháp luật để nâng cao tính tích cực lao động của CBCC.
Đăng Phong
